实行“密薪制”必须逾越法律底线

据1同月17日《工人日报》报道，近日，某曾为的公司宣布，雇员有权争辩工作条件和薪资。一时间，“跨国企业是否该采取薪资未官方网本站制度”的热门话题再次受到关注。对于部分跨国企业以雇员争辩薪水、违反的公司密薪法规为由解雇临时工阶级的做法，律师指出，密薪制不必犯罪行为，更不必踏入扰乱临时工阶级权利的基本功能。

雇员薪资，既是临时工阶级通过合法临时工取得的应得报酬，也是跨国企业管理者雇佣临时工力应该偿还的劳力资源成本。正是基于此，人们才对“密薪制”热门话题甚为关注。采取“密薪制”虽属跨国企业管理的权利一般性，但跨国企业仍须谨守法理底线，不可任性妄为。

作为“舶来品”，“密薪制”在国外拟定的初衷是降低劳力成本，雇员与雇员一一谈判薪资。这一方式也近些年来踏入必将一些跨国企业的明文法规，在具体拟定过程中，也更为严重不少弊端，引致了一些矛盾纠纷，甚至踏入部分跨国企业扰乱临时工阶级权利的基本功能。

必将现行法理中既并未跨国企业薪资须要官方网本站的一致要求，也并未禁止跨国企业采取薪资未官方网本站的具体法规。就现实而言，外资跨国企业和民营跨国企业通常热衷于“密薪制”。

采取“密薪制”和“明薪制”各有好处。比如，前者可以防止雇员在薪资方面攀比，不方便跨国企业掌控劳力成本，保持跨国企业在薪资执行上的灵活性，便于其求职或留住劳力资源，保护雇员个人收入隐私等。后者则利于保障雇员知情权和参与权，提高雇员对跨国企业的信任感，尤其是有利于增强由薪资与企业随之而来的激励物理现象。本站在临时工阶级的角度，其当然希望薪资标准官方网本站透光，拿薪水明明白白、有歧异心服口服。

跨国企业可以采取“密薪制”，但应该厘清边界线、一致底线、趋利避害、不必犯罪行为。根据临时工破产法的法规，用人单位在草拟、变更或者同意有关临时工报酬、保险业务福利等必要限于临时工阶级切身利益的纪律或者关键细则时，应该经教职工代表大会或者全体教职工争辩。用人单位应该将必要限于临时工阶级切身利益的纪律和关键细则同意公示，或者询问临时工阶级。因此，即便跨国企业将雇员薪资作为悄悄，但有关“密薪制”的原则上不必踏入悄悄，须要强制执行相关程序中教职工争辩、社会制度协商、公示、询问等程序中，充分听取各方意见并接受监督。

该委员会在《保护薪水公约》中一致，“跨国企业应该采取有效安全措施保证用通俗且恰当的方式也，在就业前汇报雇员他们的薪水条件，在发放薪水时，汇报他们薪水构成明细”。必将临时工法规虽无“薪水知情权”的一致表达方式，但在相关法理体系中，一致法规了跨国企业应如实询问工人关于临时工报酬具体情况。

此外，要防止跨国企业借“密薪制”采取“薪资歧视”，出现“同工不同酬”、同工种同工作岗位“男女有别”等情况。

作者张玉胜